Ekstroverte ledere er en barriere for trivsel og produktivitet! Det var overskriften som møtte meg i HR Norges artikkel. Dette fanget raskt interessen min siden jeg til daglig jobber med både ledere og preferansekartlegging.
Ingressen fortsetter; ledere svikter på ledelse av de mellom 30 og 50 prosent av arbeidstakerne som er introverte. De kaller de introverte den største minoriteten i samfunnet
Grønn strek er ekstroverte medarbeidere og sort strek er introverte. Tallene gjelder kun Norge.
Jeg var nylig på et spennende foredrag med Johan Kaggestad, hvor han spurte oss i forsamlingen om vi var enige i hans definisjon av mobbing, som i kjernen er det og ikke bli sett. Og dersom European Employee Index har noe for seg, vil det si at du som ekstrovert leder i ytterste konsekvens er en mobber, uten å vite det?
Eller tenker du akkurat nå at de introverte er en gjeng med sutrekopper?
Uansett hva du tenker, vi blir i hvert fall stående med et ganske avgjørende spørsmål, hvem har da ansvaret for at denne ulikheten utjevnes? At den burde utjevnes burde være hevet over en hver (økonomisk) tvil, og løsningen er neppe å bare ansette ekstroverte. Men løsningen ligger heller ikke i å tenke; «det er vel bare for de introverte å prate litt mer, bidra litt, lene seg inn?» For det handler ikke om lysten, det handler om iboende psykologiske og naturlige preferanser, som hvis forsøkt endret eller undertrykkes, kan få langt verre konsekvenser. Kort sagt, alle andre kan ikke oppføre seg som oss selv, uansett hvor forlokkende tanken er.
Å tenke at dette utelukkende er bedriftens og lederens ansvar blir for meg litt for marxistisk. Slik jeg ser det har den enkelte helt klart et overordnet ansvar for sin egen tilværelse. Samtidig er det tilsynelatende store effektivitetsgevinster for bedrifter ved å legge rette for personlig utvikling og mer spesifikk ledertrening som i større grad ivaretar både den ekstrovertes og den introvertes «verdensinnstilling».
Ledertreningen har huller
De fleste ledere er ekstroverte, og deres ledertrening tar utgangspunkt i at de som skal ledes av dem også er ekstroverte, kommenterer Bolstad. – Det medfører at store deler av arbeidsstyrken vår opplever at de ledes av mennesker som ikke ser dem på arbeidsplasser som ikke er tilrettelagt for deres behov. Dersom det medfører at de går på 80 prosent av sin kapasitet, betyr det et enormt effektiviseringspotensial dersom vi på en bedre måte makter å ta høyde for at mennesker er ulike også hva gjelder personlighetstype. Daglig leder Even Bolstad i HR Norge
Så hva kan du som leder gjøre, enten du er ekstrovert eller introvert, for å hente ut enda mer engasjement og produktivitetsgevinster i din bedrift eller ditt team? Vel, en hel del faktisk, men det starter troligens med å erkjenne at det er et potensial, og du kan lese mer her om hvordan noen får fiolette ører i jobbmøtet eller mer om hva det vil si å være introvert eller du kan ta direkte grep for å utvikle en mer coachende lederstil.
En enkel avsjekk
Denne uken utfordrer jeg deg til å legge merke til en ting; når du snakker med dine medarbeidere, snakker du mer eller mindre enn 50% av tiden? For dersom du snakker mer, er du ikke nødvendigvis en skravlebøtte, men du er nok sikkert en svært støttende (eller styrende) leder. Da skal du også være oppmerksom på følgende, en høy grad av støttende (eller styrende) ledelse fordrer at dine ansatte enten har noe lavere motivasjon eller kompetanse, noe som i flere og flere bedrifter på langt nær stemmer.
Så, å bli sett og snakket til for mye kan paradoksalt nok føre til at din medarbeider ikke føler seg sett. Er det noen som sa at ledelse var lett?
Dagens kjappe refleksjon:
Hvordan kan jeg som leder hente ut større gevinster og sørge for et bedre arbeidsmiljø gjennom å øke min kompetanse om aktiv lytting og introverte preferanser?
For å sitere Johan Kaggestad; en leder som ikke skjønner at den har ansvar for det fysiske, psykiske og sosiale arbeidsmiljøet hører ikke hjemme som leder.
Tar du utfordringen?
Make it happen!
Hilsen Anders
