Om du tror du er utsatt for maktbruk, er du sannsynligvis det,
og sannsynligvis er det ti ganger verre enn du tror.
Bare husk at det ikke er deg det er noe galt med.
Tom Nysted, Konserndirektør i Agder Energi
Denne observasjonen pryder forsiden på årets kanskje viktigste bok, Endre Sjøvolds bok om Makt og maktbruk i arbeidslivet. Og selv om Tom i sitt foredrag på et humoristisk vis forteller oss at noen ganger kan det faktisk være deg det er noe galt med, så er det ofte ikke det.
Tom Nysted forteller videre hvordan Endres bok nå er pensum i ledertreningen i Agder Energi, fordi å ha en sterk bevissthet rundt dette temaet er alfa omega når du leder andre mennesker – enten du er mellomleder eller toppleder.
Makt og makrbruk i arbeidslivet var temaet da Endre Sjøvold lanserte sin nye bok i Universitetsforlagets lokaler denne uken. Med seg i foredragsteamet hadde han Tom Nysted og Tor Dølvik, spesialrådgiver i Transparency International. Det skulle vise seg å bli en spennende boklansering proppfull av gode poenger og tankeføde.
Er du bevisst din makt?
Tom fortsetter sitt innlegg med å spørre oss hva man egentlig vet om sin makbruk?
Spør du undertegnede så er dette million-spørsmålet enhver leder som mener alvor på egne og selskapets vegne trenger å stille seg selv oftere. Så hvorfor stiller ikke du og jeg oss ikke disse spørsmålene oftere? Eller i det minste en gang i blant? Jo, dette er det to gode årsaker til:
a) Som Endre Sjøvold legger vekt på i sitt foredrag. Det tar ikke lange tiden før vi starter opp i en organisasjon eller trer inn i en ny rolle før vi sosialiseres inn i en kultur hvor «sånn er det bare her».
b) Det andre poenget er at vi ikke er klar over vår egen tenkning, våre mentale briller som vi ser verden gjennom. Se på pennen som ligger ved siden av deg, eller en annen ting du har foran deg. Tror du virkelig at den har den fargen du tror den har? Nei, den har ikke det. Fordi fargen dannes i ditt hode, i den intrikate veien mellom synsnerven og den visuelle hjernelappen. (Heldigvis er vi alle skjønt enige om at en rød penn er en rød penn, ellers hadde det blitt slitsomt her). Kjernen er, virkelighet er oppfatning, så kombinert med høyt tempo gjennom dagen, ukene og månedene, hva skapes? Jo, en effektivitet og oppnåelser milevis unna sitt potensial.
En populær mann på dagens
lansering hos Universitetsforlaget
En viktig nøkkel
I følge Endre Sjøvold så er nøkkelen til suksessfulle endringsprosesser forståelsen i organisasjonen for toppledelsens valg av retning og strategi for å komme dit. Dette er en av de nøklene som alle ser ut til å være klar over, men som gang på gang – i 8 av 10 tilfeller faktisk – mislykkes. Kanskje er ikke dette så rart når du hører om tilfeller som dette:
Sitat finansdirektør i markedsleder Norden: Det jeg i grunnen er mest fornøyd med med hele strategiprosessen er at jeg på tredje forsøk faktisk klarte å tegne den opp. Sitat slutt.
Er organisasjonsdialog den nye lederutviklingen?
Et rungende ja spør du meg.
Legger du merke til hvordan ordet organisasjonsdialog mangler ordet «leder» foran seg? Apropos våre mentale modeller. Hvorfor er det lederne som fortsatt utvikles? Hvorfor er det ikke organisasjonsdialogen – som er kanskje det fremste verktøyet for transformativ forståelse og eierskap?
Jeg er av den oppfatning av at en for stor andel av selskapers HR- og utviklingsbudsjett går på å trene ledere og en for stor del av selskapets midler kanaliseres til interne kommunikasjonsstratgier som ikke er effektive nok.
Er dette å banne i kirken når jeg selv er konsulent? Ja det kan være, men slik jeg opplever det er den store elefanten i rommet det at vår gamle mentale modell sier at vi må utvikle våre ledere gjennom konvensjonell ledertrening.
Slik vi alltid har gjort det. Slik vi gjør det her hos oss. Fordi årsrapportmalen alltid har et kapittel om «vår ledertrening» eller organisasjonsutvikling. Skaper vi en lite hensiktsmessig «middelklasse» i organisasjonen?
Kollektiv avmakt er en begrensende følelse.
Tor Dølvik, Spesialrådgiver i Transparency International
Jeg vil gjerne peke deg mot min oppfatning av fremtiden, og det er organisasjonsutvikling gjennom dialogmetodikk og som med fordel kan inkludere flere nivåer av organisasjonen. Dette er en metode som legger til rette for innovasjon og nytenkning, en hensiktsmessig justering av gruppens mentale modeller, og ikke minst, et trygt rom som gjør det mulig for deltagerne å ta hull på de rosa elefatene i rommet. Gjennom målrettet og effektiv dialog jevner vi ut utilsiktet maktbruk og utløser en kultur av kontinuerlig forbedring og optimalisering.
Så når du nå vet at maktmisbruk også kan skje utilsiktet, i hvilken grad er du klar over ditt eget maktmisbruk?
Mvh Anders
Dialogfasilitator//AndersHov.no
Utviklingsleder i Skovheim Consulting.
Jeg utfordrer dine mentale modeller – ønsker du å utfordre mine?
+47 48 23 13 31
Relatert: Er du en mobbende, ekstrovert leder uten å vite det?
